사회의 많은 분야에서 비정규직 근로자들이 늘어나고 있고, 비정규직 근로자들이란 기간제 근로자 내지 단시간 근로자들로 이들을 둘러싼 법적 문제 및 보호가 문제되고 있습니다.

“기간제 근로자”란 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하고 흔히 ‘계약직’이라고 불리우고 있습니다. “단시간 근로자”란 1주간의 소정근로시간이 당해 사업장의 동종 업무에 종사하는 다른 통상의 근로자의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말합니다(기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률 제2조, 근로기준법 제2조). 실제 실무에서 자주 문제가 되는 것은 단기간 근로자의 문제보다 기간제 근로자 속칭 계약직 근로자에 관한 문제이므로 이 글에서는 기간제 근로자를 둘러싼 여러 법적 문제에 대하여 살펴보겠습니다.

대한민국의 근로기준법은 사용자가 근로자와의 근로계약을 일방적으로 종료시키는 해고에 대하여 요건, 절차, 내용에 있어 엄격한 기준을 요구하고 있습니다. 그러나 기간제 근로자의 경우 근로계약은 당사자가 합의한 기간 동안에만 근로계약이 유지되는 것이기 때문에 근로계약에서 정한 해당기간이 만료되면 당연히 근로계약관계는 종료되게 됩니다. 이 경우 근로계약기간 만료 전에 사용자가 근로자에게 기간만료의 통지를 하게 되는데 이러한 통지는 근로계약이 종료일자로 끝난다는 사실을 근로자에게 단순히 통보하는 것일 뿐이므로 사용자의 일방적인 의사표시에 의하여 근로관계가 종료되는 해고로 보지 않고 따라서 해고에 대하여 적용되는 엄격한 기준이 적용되지 않습니다. 따라서 부당해고를 주장하거나 해고무효를 주장하여도 실제로 거의 받아들여지지 않습니다.

다만 근로계약은 갱신될 수 있는 것이고, 갱신의 경우 묵시적으로 갱신되는 것도 인정되기 때문에 사용자가 근로계약 종료 전에 근로계약을 종료하겠다는 명백한 의사를 표시하지 않고 근로자도 근무를 계속하는 경우에는 묵시의 갱신으로 인정되는 경우가 많고 이 경우 근로계약관계는 종료하지 않게 됩니다. 묵시의 경신이 이루어진 후 계약기간이 종료하기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료하고자 하는 경우에는 해고에 해당하는 것이기 때문에 다시 근로기준법이 정한 엄격한 해고의 기준이 적용됩니다.

또한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일한 것이 됩니다.(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결)

기간제 및 단시간근로자보호등에 관한 법률 제4조 2항에 따르면 “사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서 기간제근로자를 사용할 수 있고 2년을 초과하여 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”고 규정되어 있으므로 계약직으로 2년 이상 근무한 근로자는 이후 기간을 정하지 않은 근로자가 되어 사용자는 근로기준법이 정당한 사유와 절차 없이 근로자를 해고할 수 없게 됩니다.

이와 관련하여 기간제 근로자가 2년간 근무하다가 계약기간이 만료되어 퇴사한 후 상당한 기간이 경과되어 다시 채용된 경우 이러한 근로자를 2년 이상 근무한 근로자로 볼 수 있는가의 문제와 2년을 넘겨 근무하다가 일정 기간이 지나 사용자가 근로계약 갱신을 거절하는 의사표시를 한 경우 이러한 근로자를 2년 이상 근무한 근로자로 볼 수 있는가 하는 문제가 발생하고 있습니다. 이와 관련하여서는 아직 명확한 대법원의 판단이 나오고 있지 않지만 첫 번째의 경우 상당한 기간이 경과한 경우에는 계속 근로가 단절된 것으로 보아야 할 것으로 보이고, 두 번째의 경우 며칠 정도 지난 후(상당한 기간에 이르지 않은 경우)에 근로계약 갱신의 거절통보가 있는 경우 근로계약 갱신의 거절이 이루어지게 된 동기 및 경위 및 늦어진 이유 등을 살펴 계속근로가 없다고 판단할 수 한다는 노동위원회의 판단이 있습니다.