딜버트의 역설(Dilbert Paradox)는 딜버트라는 주인공이 나오는 미국의 만화 작가 스콧 아담스(Scott Raymond Adams, 1957~ )의 오랜 만화에서 유래한다. 그는 연재 만화 《딜버트》의 저자이며, 기업 경영과 사회 풍자, 기업 비즈니스에 관한 많은 책들을 저술하기도 하였다. 딜버트의 역설은 가장 무능력한 직원이 회사에 가장 작은 타격을 입하고, 결국 가장 먼저 승진한다는 역설적인 상황을 말한다. 이는 기업의 CEO 들이라면 가장 싫어할만한 설정이라 할 수 있다. 이런 역설은 다양한 원인에서 나타나며, 그 하나의 원인은 경영진들이 뛰어난 재능을 가진 직원들을 뽑고, 이들이 떠나지 않게 되기를 바라지만 실제로 기업 내에서 재능을 발전시킬 수 있는 시간이나 기회에는 투자를 하지 않는 데 있다.
근원적으로 이는 조직의 문화의 문제이기도 하다. 조직 문화(Organization Culture)는 한 조직의 오래 동안 지내 오면서 형성되어진 그 조직의 특성을 말한다. 문화는 가정, 가치, 규범 및 조직 구성원들의 행동 유형, 기호, 유물 등으로 나타난다. 조직의 구성원은 그 조직의 독특한 문화의 형성에 여러 모양으로 영향을 미치며 동시에 그 문화의 영향을 받으며 살아온다. 조직의 유형에 따라 조직문화는 다른 특성을 보이는데 대표적으로 영리인가 비영리조직인가, 정부조직인가 비정부조직인가 등에 따라 그 특성이 다르게 나타난다. 조직문화의 대적적 형태로 기업문화((Corporate Culture)를 들 수 있으며, 기업의 목표와 특성에 따라 다른 문화를 갖게 된다. 기업문화는 조직 행동, 기술, 전략, 이미지, 제품, 서비스, 외관 등의 형태로 나타난다
근대 조직론의 아버지라 하는 바나드(C. I. Barnard)는 성공적인 조직의 3요소는 분명하고 공유된 목표, 구성원들의 헌신 그리고 조직내의 커뮤니케이션이라고 지적하였다. 구성원의 헌신과 열정을 도출할 수 있는 조직이 성공적이며 조직의 만족도도 높은 것으로 나타났다. 열정이 왜 그렇게 중요한 것일까? 그것은 오늘날과 같이 불가피하고 예측불가능한 도전이 많은 상황에서 이에 대응하는 조직구성원들이 성과를 낼 수 있는 에너지가 되기 때문이다. 과거와 같이 일상적인 일만 있고, 변화가 없는 환경에서의 생산성만 종용했던 상황이 기업의 성패를 좌우하는 시대가 아니기 때문이다.
성공하는 조직은 구성원의 협력과 헌신을 통해 효과적이며 높은 생산성(productivity)을 보인다. 인류의 발전은 생산성의 발전에서 기인한다고 할 수 있고 이는 투입요소(input factors)와 그 투입요소로 인해 창출된 결과(performance)와의 관계를 나타낸다. 원시 시대와 고대 시대에는 주로 인간의 노동력과 근육의 힘에 의존하여 생산성이 향상되었다. 산업혁명이후 기계와 자본에 의한 생산성의 향상이 빠르게 진행되었으며, 오늘날은 여기에 정보와 지식과 창의적인 아이디어에 의해 새로운 결과물들이 나타나고 있다. 경영의 주된 관심은 제한된 자원의 투입으로 더 많은 생산물을 낳게 하는 이론과 방법의 발견이다. 근래에는 노동생산성은 지속적으로 증가했음에도 불구하고, 한 조직이나 기업의 투입 자산과 수익과의 관계를 나타내는 자산수익율(ROA, Return on Assets)은 별 상승하지 못하는 경향을 보이기도 한다.
딜버트의 역설을 극복하고 조직을 생동감 있고 높은 생산성을 유지, 확산하는 일은 조직의 리더와 경영자의 필수 과제다. 조직의 목표를 구성원이 공유하고 서로 공감하는 것이 필요하다. 구성원의 헌신과 서로 소통을 원활하게 하는 것은 기본이다. 그리고 구성원의 재능을 발전시키기 위해 어떻게 교육이나 수련을 시킬 것인가는 물론 재능을 발전시키기 위해 일하는 필요한 환경을 바꾸며 기업의 전략과 운영, 조직과 정보기술 플랫폼들도 모두 바뀌어야 할 때도 있다.
경쟁은 날이 갈수록 격화되고 있으며, 가치창출의 원천은 물적 자산이기보다 구성원의 체계화된 경험과 그것에 기초한 조직의 지식이다. 조직의 가치창조의 수단도 변화한다. 내부고객인 구성원을 만족시키고 외부고객으로 소비자와 지역사회와 국가에 도움이 되는 조직과 기업이 성장하는 것은 당연한 이치이기도 하다.