최근 근로기준법은 사용자보다는 근로자를 보호하는 쪽으로 입법되고, 해석되는 경향이 있다. 사용자의 강한 지위보다는 근로자의 약한 지위를 보호하기 위한 입법이고, 해석인 것이다.

어느 회사에서 그 근로의 직종 자체가 위험하고 힘들어 자주 근로자가 중도에 그만두고 이직하는 현상이 뚜렷해지자, 사용자는 처음부터 근로자와 근로계약을 체결하면서 일정기간 동안 최소한 근무를 보장하기로 하고 이에 위반하면 위약금을 지급하기로 약정하고 어느 근로자를 채용하게 되었다. 그런데 그 근로자는 해당 근로의 위험이 너무 많고 힘이 들어 중도에 회사를 그만두게 되었다.

그리하여 사용자는 위 근로계약상의 약정을 근거로 해당 근로자를 상대로 약정금 청구 소송을 제기하게 되었다. 이에 대하여 1심과 2심은 모두 사용자의 손을 들어 주었다. 하지만 이에 대한 상고심(2006다37274)에서 대법원은 지난해 10월 23일 근로자의 손을 들어 주어 원심을 파기 환송했다.

대법원이 사용자의 청구를 기각한 이유는 다음과 같다. 구 근로기준법(2005. 1.27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것, 아래에서는 구근로기준법이라고만 한다). 제27조의 취지에 비추어 볼 때, 근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정 금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정 취지가 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 사용자에게 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면 이는 명백히 위 조항에 반하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다.

다시 말하면 회사에 손해가 실제로 발생되는 지 여부를 묻지 않고  일정금액을 지급하기로 약정한 것이라면 근로자에게 불리한 약정이어서 그 효력이 없다는 것이다. 또, 그 약정이 미리 정한 근무기간 이전에 퇴직했다는 이유로 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하기로 하는 취지일 때에도, 결과적으로 위 조항의 입법 목적에 반하는 것이어서 역시 그 효력을 인정할 수 없다는 입장을 보였다.

다만, 그 약정이 사용자가 근로자의 교육훈련 또는 연수를 위한비용을 우선 지출하고 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 중간에 그만두는 경우에는 이를 상환하기로 하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우에는, 그러한 약정의 필요성이 인정된다고 대법원은 근로자를 보호하는 방향으로 해석하여 원심을 파기한 것이다.

다시 말하면 주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위해 원래 사용자가 부담해야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담해야 할 비용을 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되는 경우, 약정근무기간을 채우지 않고 중간에 그만두게 되어 그 사용자가 지출한 비용 등을 상환하기로 한 경우라면, 그 상환해야 할 비용이 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있으면 이는 위와 같은 약정으로 인해 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않는다고 해석하여 이러한 약정이라면 그 비용을 청구할 수 있다고 해석했다. 따라서 이러한 의미의 약정이라면,  그러한 약정까지 구 근로기준법 제27조에 위반되는 것은 아니므로 근로자와 사용자의 약정이 어떠한 의미로 약정한 것인지 면밀하게 검토해 보라는 입장에서 대법원은 원심 판결을 파기 환송한 것이다.

일반적으로 회사에서 근로자를 채용하는 경우, 근로계약서를 이제는 아주 구체적으로 규정활 필요가 있다. 그런데 최근에도 회사에서는 근로계약을 구두로 하거나 단순한 서면계약서 1장으로 대체하는 경우가 흔하다.

 이 판결은 이에 대한 대법원의 경고 메시지인 것이다. 회사를 경영하는 분들이 경청해야 할 판결이다.